Порядок_разработки_корпоративных_ценностей_ГУ

ПОРЯДОК РАЗРАБОТКИ КОРПОРАТИВНЫХ ЦЕННОСТЕЙ ГОСУДАРСТВЕННОГО УЧРЕЖДЕНИЯ СЛУЖБЫ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ,

апробированный в регионах в рамках пилотирования

системы управления клиентским опытом в 2021 г.

Общие положения

Настоящий Порядок содержит описание этапов, мероприятий и методов разработки корпоративных ценностей работников государственного учреждения службы занятости населения (далее – ГУ СЗН).

Корпоративные ценности – это нравственные и этические принципы, принятые и разделяемые всем коллективом учреждения. Они определяют взаимоотношения работников организации как между собой, так и с внешней средой - клиентами, партнерами, СМИ и обществом (государством).

Корпоративные ценности необходимы как:

средство самоидентификации и выражения миссии и целей учреждения;
средство корпоративной интеграции и командообразования;
простая и понятная система оценок «что такое хорошо и плохо» в конкретном учреждении.

Ценности формируются на основе стратегии и целей учреждения, формализуются в утвержденных стандартах поведения, проявляются в реальном поведении работников при взаимодействии с клиентами, партнерами, а также с коллегами и руководителями.

Документ предназначен для руководителей ГУ СЗН, руководителей структурных подразделений ГУ СЗН, директоров ГУ СЗН, специалистов службы по работе с персоналом и работников ГУ СЗН, принимающих активное участие в модернизации и организационных изменениях.

Данный документ носит рекомендательный характер.

Цели и задачи документа

Цель: выработать единое представление и понимание работниками ценностей ГУ СЗН нового типа.

Задачи:

определить ценностные координаты ГУ СЗН нового типа во внешней и внутренней среде;
определить поведенческие индикаторы для каждой ценности;
обеспечить трансляцию выработанных ценностей во внешней и внутренней среде.

Этапы разработки корпоративных ценностей

I этап. Формирование проекта приказа о создании и функционировании Рабочей группы по разработке корпоративных ценностей ГУ СЗН.

В проекте приказа обозначаются цели и задачи, функции рабочей группы, полномочия рабочей группы, состав рабочей группы, планируемые результаты деятельности рабочей группы, план-график мероприятий, сроки и формы предоставления результатов, отчетов.

Участниками рабочей группы могут быть руководитель учреждения, руководители структурных подразделений, представитель службы по работе с персоналом, опытные работники организации (из числа наставников), другие мотивированные работники учреждения, принимающие активное участие в организационных изменениях.

Рабочая группа определяет порядок работ, связанных с разработкой и апробацией корпоративных ценностей: определяет этапы, мероприятия, сроки и методы, а также приоритеты учреждения на ближайшие три-пять лет, исходя из стратегии и целей.

Стратегической целью ГУ СЗН является формирование новой модели учреждения в формате современных «кадровых центров», оперативно и проактивно действующих в отношении рисков безработицы и неэффективной занятости, содействующих реализации профессионального потенциала граждан и удовлетворению потребности работодателей в кадровых ресурсах.

Проект приказа утверждается директором ГУ СЗН.

На первом этапе также осуществляется ряд необходимых подготовительных мероприятий, включенных в план-график и утвержденных в приказе.

II этап. Реализация мероприятий по формированию предварительного перечня ценностей.

На втором этапе по разработке корпоративных ценностей реализуются мероприятия, также включенные в план-график и утвержденные в приказе.

Рекомендованный перечень мероприятий второго этапа:

разработка и проведение опроса целевых аудиторий (руководителей, работников ГУ СЗН, клиентов, партнеров);
обработка результатов опроса;
кластеризация результатов;
формирование предварительного перечня ценностей.

Примерная инструкция к опроснику и содержание опросника представлены в приложении № 1.

В опросе могут принять участие руководители ГУ СЗН, руководители структурных подразделений ГУ СЗН, директора ГУ СЗН, специалисты службы по работе с персоналом и работники ГУ СЗН, принимающие активное участие в модернизации и организационных изменениях.

Конкретный состав участников опроса определяется Рабочей группой.

Пример предварительного перечня ценностей, полученных в процессе обработки и кластеризации результатов опроса (см. I этап), представлен в приложении № 2.

III этап. Реализация мероприятий по формированию финального перечня ценностей работников ГУ СЗН нового типа с учетом базового принципа работы – клиентоцентричности.

Третий этап работ по разработке корпоративных ценностей включает мероприятия, внесенные в план-график и утвержденные в приказе.

Рекомендованный перечень мероприятий третьего этапа:

организация и проведение обсуждения предварительного перечня ценностей в формате открытого диалога;
формирование финального перечня ценностей с подробным описанием каждой ценности в перечне.

К обсуждению предварительного и финального перечня ценностей могут быть приглашены директора ГУ СЗН, руководители структурных подразделений ГУ СЗН, специалисты службы по работе с персоналом и работники ГУ СЗН, принимающие активное участие в модернизации и организационных изменениях. Конкретный состав участников открытого обсуждения определяется Рабочей группой.

Для организации открытого обсуждения предварительного перечня ценностей рекомендуется использовать следующие техники (на выбор):

свободная дискуссия;
сбор мнений/идей с помощью модерационных карт (карты с ценностями из предварительного перечня ценностей);
голосование/ранжирование;
«важное и желаемое».

Для реализации техник необходимо участие опытного фасилитатора/модератора.

Результатом открытого обсуждения является финальный перечень ценностей. Рекомендованное количество ценностей в перечне – не менее четырех и не более семи.

Для того, чтобы определить содержание выбранных ценностей, участники открытого обсуждения, отвечают на вопросы по каждой ценности из финального перечня:

почему и для чего мы должны следовать этим ценностям?
почему мне как работнику выгодно следовать этим ценностям?
что будет если не следовать этим ценностям?
как будет учитываться та или иная ценность при принятии решений?
как нужно себя вести в соответствии с той или иной ценностью?

Фасилитатор/модератор направляет дискуссию, фокусирует аудиторию на вопросах о ценностях.

Ответы и идеи формулировок участников обсуждения письменно фиксируются и воспроизводятся для конкретизации и уточнения формулировок. Рекомендуется вести протокол обсуждения и/или аудиозапись.

Требование к описанию ценностей:

в качестве основы для формирования финального перечня ценностей использован предварительный перечень ценностей, полученный по результатам опроса (см. I этап);
в финальный лист включены ценности, относящиеся к выделенным кластерам (см. приложение № 2);
наименование и описание каждой ценности должны соотноситься с ключевым принципом «человекоцентричности» (ориентация на внешнего и внутреннего клиента);
разработанные корпоративные ценности должны соотноситься с «клиентскими ценностями»;
описывая ценности, необходимо применять поведенческий язык, то есть доносить смысл ценности через действие или намерение действовать;
в описании должны присутствовать глаголы несовершенного вида (делать, действовать, делает, действует); в повелительном (действуй!) или изъявительном наклонении (действую), а также обязательно в настоящем времени;
описание должно быть точным и лаконичным, должна присутствовать полнота предполагаемого значения и смысла;
учитывая специфику учреждения, предоставляющего государственные услуги населению, рекомендуется использовать эмоционально-сдержанный стиль, а уникальность ценностной модели должна отражаться в её «человекоцентричности» (=клиентоцентричности).

Чек-лист по проверке разработанного финального перечня ценностей представлен в приложении № 3.

4. Рекомендации по трансляции корпоративных ценностей в ГУ СЗН

Для организации трансляции корпоративных ценностей работникам ГУ СЗН необходимо подготовить мотивационную и информационную презентацию, в которой проиллюстрированы ценности и связь целей и ценностей ГУ СЗН, и провести серию обучающих (коммуникационных) сессий для работников ГУ СЗН.

Примерный перечень обсуждаемых на сессии вопросов:

что означает ценность «ответственность»? Почему?
что означает эта ценность для клиентов, работников и общества (государства)?
как ГУ СЗН может продемонстрировать «ответственность» по отношению к клиенту (партнеру), работнику и обществу (государству)?
как работник ГУ СЗН может продемонстрировать «ответственность» по отношению к клиенту (партнеру), коллеге?
как руководитель может продемонстрировать «ответственность» по отношению к подчиненному, коллеге?

Для организации работы по трансляции корпоративных ценностей во внешнюю и внутреннюю среду рекомендуется использовать следующие каналы:

публикации в корпоративных СМИ (газета и внутренний сайт), посвященных теме корпоративных ценностей ГУ СЗН;
издание брошюр с описанием ценностей и стандартов корпоративного поведения работников ГУ СЗН;
размещение агитационных плакатов, в том числе на информационных стендах и дисплеях;
внутрикорпоративные информационные рассылки;
разработка и размещение корпоративных символов, в которых популяризируются разработанные ценности ГУ СЗН.

Приложение № 1

Уважаемый коллега!

Приглашаем к участию в опросе, посвященном разработке перечня основных ценностей (ценностных установок) работников ГУ СЗН нового типа с учетом базового принципа работы - клиентоцентричности.

Результаты опроса помогут сформировать первичный список ценностей для организации дальнейшей работы по его конкретизации и уточнению.

№	Вопрос	Ответ
1	На Ваш взгляд, какая главная ценность ГУ СЗН "нового" типа? В чём отличие от «прежней» службы занятости?
2	Какими деловыми и личностными качествами должен обладать работник "нового" типа ГУ СЗН? Укажите не менее 3-х ключевых качеств.
3	Какие качества Вы как руководитель СЕЙЧАС поощряете в своих работниках? Укажите не менее 3-х качеств.
4	Что считаете недопустимым для себя и для работников ГУ СЗН для достижения целей организации (ГУ СЗН)? Ответ может лежать в любой плоскости профессиональной деятельности работников ГУ СЗН.
5	Опишите (прилагательными) образ идеальной рабочей и профессиональной среды для себя и своих работников, в которой возможно достичь цели ГУ СЗН "нового типа" и цели личной самореализации

Приложение № 2

Пример предварительного перечня ценностей ГУ СЗН, полученного в процессе обработки и кластеризации результатов опроса

КЛАСТЕР 1	КЛАСТЕР 2	КЛАСТЕР 3	КЛАСТЕР 4	КЛАСТЕР 5
Профессионализм и мастерство (работников)	Технологичность и новации (организационные процессы и процедуры)	Эффективные коммуникации (по отношению к клиенту и коллегам)	Внимательность и отзывчивость (по отношению к клиенту и коллегам)	Командность (корпоративность) (отношения внутри коллектива, атмосфера в коллективе)
компетентность	удобство	открытость	проактивность	вовлеченность в командную работу
профессионализм	технологичность	уважение	внимание к деталям	командный дух
мастерство	комплексность	находить общий язык	внимание к человеку и его потребностям	уважение
ориентация на положительный результат	комфорт	искренность	заботливость	сплоченность
ориентация на качество	оперативность	адресный подход	тактичность	сопричастность общему делу
стремление к развитию и обучению	доступность	понимание людей	добросовестность	взаимовыручка
адаптивность	цифровизация	выдержка	эмпатия	мобильность
ответственность	сервисность	умение находить общий язык	неравнодушие к проблемам клиента	доверие
осознанность своих целей и возможностей	отвечать на вызовы и не теряться, быстро реагировать	стрессоустойчивость	порядочность	преданность коллективу
трудолюбие	шагать в ногу со временем	гибкость	терпимость	единство
объективность	быстрая адаптация к новым инфосистемам	уверенность	доброжелательность	благодарность
организованность	готовность к изменениям	эмоциональный контроль	спокойствие	согласованность
самостоятельность в принятии решений	реагировать на потребности рынка и меняться самим	спокойствие	позитив	брать на себя ответственность
работа с большим объемом информации	действовать на опережение	умение расположить к себе человека	неформальный подход	готовность прийти на помощь коллеге

Приложение № 3

Чек-лист для проверки финального перечня ценностей

№	Требования к short list	План	Факт	Обоснование
1.	Формальные
1.1.	В качестве основы для формирования финального перечня использован предварительный перечень ценностей, полученный по результатам опроса	да
1.2.	В финальный перечень включены ценности (или значения и смыслы), относящиеся к выделенным кластерам в предварительном перечне	да
1.3.	Количество ценностей в финальном перечне ценностей	от 4 до 7
2.	Содержательные
2.1.	Наименование и описание ценности соотносится с ключевым принципом «человекоцентричности» (ориентация на внешнего и внутреннего клиента)	да
2.2.	Разработанные корпоративные ценности соотносятся с «клиентскими ценностями»	да		необходимо обоснование на примере
2.3.	Ценности описаны на поведенческом языке (смысл и значение ценности донесено через действия или намерение действовать)	да		необходимо обоснование на примере
2.4.	Описание должно быть точным и лаконичным, должна присутствовать полнота предполагаемого значения и смысла	да