Организация работы по развитию корпоративной культуры

в организации службы занятости

Данная Памятка предназначена для формирования общего подхода к планированию и реализации мероприятий по развитию корпоративной культуры как составной части системы управления персоналом организации службы занятости.

Корпоративная культура – в том или ином виде - существует всегда. Это, как минимум, негласные нормы и правила, которые сложились по факту общения и взаимодействия сотрудников. Это то, как принято себя вести в коллективе – начиная с недопустимости опозданий, выполнения обязательств и т.д. до тональности и выражений, используемых в общении по рабочим вопросам.

Подробнее о понятии корпоративной культуры, основных инструментах ее развития можно прочесть в практическом пособии «Общие правила организации работы с персоналом ЦЗН», раздел 7.

Основные этапы работы по развитию корпоративной культуры включают:

• диагностику – изучение актуального состояния
• проектирование желаемых параметров, характеристик, черт корпоративной культуры
• формирование желаемого образа корпоративной культуры – внедрение в жизнь организации нужных ценностей, стандартов рабочего поведения и т.д.

Работа имеет циклический характер. Это значит, что как только завершается этап внедрения, следует вернуться к диагностике, чтобы понимать, что «прижилось», а что нет.

Поскольку внедрение элементов корпоративной культуры – процесс длительный и сложный, целесообразно ориентироваться на определенную периодичность такой диагностики с целью корректировки планов развития корпоративной культуры. На практике принято проводить опросы и другие исследования в сфере управления персоналом в целом и корпоративной культуры в частности с периодичностью 1 раз в 1-3 года.

В таблице ниже, в сжатом виде изложена основная информация, своеобразная памятка по подходам к формированию корпоративной культуры.